Léčba příznaku neopraví kořenovou příčinu. Kopat hlouběji. | Zprávy, sport, práce

Léčíme příznak nebo příčinu? Vůdci se musí pravidelně ptát na tuto otázku, když se potýkají s problémy s výkonem nebo méně než optimální výsledky. Léčba příznaků je důležitá a nelze jej ignorovat; Nalezeno však nalezení větší příčiny.

Příznaky jsou známkou toho, že se hlouběji podíváme na to, co se děje. Příznak může být způsoben tím, že situace není řešena dostatečně brzy nebo v některých případech. Léčba příznaků může věnovat tolik pozornosti, že se zdá, že není čas hlouběji. Jediná příčina kořenů však může ovlivnit více výsledků … a často existuje více než jedna kořenová příčina. Výplata vždy stojí za úsilí kopat.

Byl jsem v organizaci, která měla vysoký obrat zaměstnanců, zejména v prvních několika měsících. Při posuzování situace se vůdci nenaučili osvědčené postupy při výběru zaměstnanců. Hlavní příčinou byly špatné najímání praktik. To bylo součástí vysoce raných odletů zaměstnanců.

Několik tipů:

1. Před přijetím prvního vysvětlení pro méně než požadovaný výsledek, hlouběji. Například pro obrat je rychlá reakce kompenzace. Ale je to vždy pravda? Organizace slyšela toto vysvětlení a upravila kompenzaci … ale obrat neklesl. Byla přivedena společnost, aby oslovila lidi, kteří odešli. Zjistila se, že lidé odešli z jiných důvodů než kompenzace. Společnost rychle reagovala na příznak (obrat), ale skutečné příčiny nebyly řešeny.

2. Požádejte o pomoc. Vytvořte prostředí, ve kterém se lidé cítí pohodlně poskytovat vstupy. Když zaměstnanci zmiňují problém, obavy nebo vydání, osloví lidi nejblíže k situaci a požádejte o radu.

3. držte zrcadlo. Vůdci mají velkou vášeň a touhu dělat dobrou práci. Skutečně investuje organizace potřebné dolary a čas na vybudování dovedností vůdce a personálu v první linii? Budování dovedností je hlavní součástí dosažení skvělých výsledků.

Generální ředitel se mnou sdílel, že jeho obrat zaměstnanců byl způsoben konkurencí, umístění komunity, nedostatkem práce atd. Po nějaké diskusi se zavázal investovat do budování dovedností. Organizace se zlepšila v tom, jak najali, sdělili, odstranili bariéry, uznali zaměstnance a oslavovali úspěchy a další. O rok později bylo jejich zapojení zaměstnanců nahoře, obrat zaměstnanců klesl a měli vynikající výsledky napříč deskou.

Když generální ředitel sdílel výsledky se mnou, usmál jsem se a blahopřeji mu. I když jsem nic neřekl, přemýšlel jsem o tom, co se změnilo. Poloha, konkurence a pracovní situace byly stejné. Je zřejmé, že to nebyly příčiny problémů zaměstnanců. Jakmile vůdci a zaměstnanci frontline obdrželi investici do toho, jak vytvořit skvělé místo pro práci, obrat přirozeně klesl a další metriky se také zlepšily.

Kopání pro kořenovou příčinu trvá nějakou dobu, úsilí a energii-ale zřídka toho litujeme, když přijde dlouhodobá výplata.

***

Quint Studer je autorem 16 knih o vedení na pracovišti a komunitě. Jeho kniha „Budování živé komunity“ je cenným zdrojem pro občanské vůdce, majitele podniků a všechny občany, kteří mají podíl na budování komunity, na kterou mohou být hrdí, že mohou volat domů. Je možné jej dosáhnout na quint@quintstuder.com.