Pracovní pohovory se staly výrazně formálními a předvídatelnějšími. Zdá se, že zaměstnavatelé stále více upřednostňují standardizované nebo strukturované rozhovory, ve kterých je každému žadateli předložen stejné otázky ve stejném pořadí, aniž by byla povolena žádná variace.
Během několika posledních let jsem měl téměř 20 takových rozhovorů pro pozice fakulty, všechny téměř přesně totožné, jako by byly otázky přečteny ze skriptu. Podařilo se mi připravit své odpovědi předem jen konzultací s reklamou. Poté, co jsem odpověděl na každou otázku, vyhledávací výbory se přesunuly k další, s malým nebo žádným sledováním. Každý rozhovor skončil „Máte pro nás nějaké dotazy?“ Ale ani tehdy neexistoval žádný smysl pro konverzační dávání a brát.
Existují dva hlavní důvody, proč zaměstnavatelé používají strukturované rozhovory. Jedním z nich je, že by měli vyrovnat podmínky mezi kandidáty a zajistit spravedlnost. Jsou považovány za a osvědčené postupy Pro odstranění nevědomých zkreslení v pohovoru. Dalším důvodem je, že nestrukturované nebo otevřené rozhovory jsou Lousy prediktoři o výkonu práce, jak se výzkum opakovaně projevil.
Žádný z těchto argumentů však není přesvědčivý. Strukturovaný rozhovor je založen na vadné pojetí spravedlnosti a také na zavádějícím porozumění tomu, co je práce. Tyto ploché a dehumanizující konverzace jsou stejně zbytečné, jak se zdá, kdokoli, kdo byl podroben jednomu. V zájmu opravdové spravedlnosti a kvůli zdravým pracovištích by měl být strukturovaný rozhovor odstraněn.
Začněte zmatením spravedlnosti. Strukturovaný rozhovor spočívá v předpokladu, že odstranění subjektivního, individuální perspektivy tazatele vede k větší objektivitě a tím menší diskriminaci. Ale není nic přirozeného, aby každý odpověděl na stejné otázky. Naopak – každý zodpovídá, že stejné otázky jsou proti samotné myšlence vlastního kapitálu.
Vlastní kapitál je myšlenka, že jednotlivci začínají na různých místech a že musí být provedeny úpravy, aby zajistily spravedlnost. Je to hodný a důležitý princip. V pohotovostní místnosti by to mohlo diktovat, že pacienti jsou léčeni spíše na základě závažnosti jejich stavu než při příjezdu. Na pracovišti by mohlo diktovat, že zaměstnancům s tělesným postižením budou poskytnuty další zdroje, které jim umožňují vykonávat práci.
V případě rozhovorů vyžaduje kapitál, aby se zaměstnavatelé snažili setkat se s kandidáty tam, kde jsou, aby každý kandidát mohl předvést své jedinečné silné stránky. Pokud například kandidát sloužil v irácké válce před vstupem na akademickou půdu, může mít větší smysl trávit více času diskusí o této zkušenosti, než by diskutoval o předchozích pracovních místech s kandidátem, který pracoval pouze na akademické obci.
Tento druh nerovnováhy v procesu pohovoru by byl stěží nespravedlivý. Ve skutečnosti by bylo nespravedlivé nedat iráckému veteránovi šanci diskutovat o relevanci její válečné zkušenosti.
To také způsobuje, že se kandidát cítí vidět a zajímavý. Moje strukturované rozhovory byly vyčerpávající, ne proto, že otázky byly obtížné, ale proto, že odcizily a depresivní. Strukturované rozhovory, které jsou navrženy tak, aby potlačily individualitu kandidáta, mohou nakonec stát kandidáty hodně v důstojnosti a sebeúctě. Měli by eliminovat emoce z procesu najímání, ale ve skutečnosti může kandidát projít intenzivními negativními emocemi: podle mých zkušeností to připadalo jako spuštění gantletu, ve kterém otázky nebyly skutečnými problémy, ale řetězec připomenutí, že jsem byl jen jedním z mnoha bezmocných COG.
To nás přivádí k argumentu, že nestrukturované rozhovory jsou mizerné prediktory výkonu práce. Tento argument předpokládá, že to, co se počítá jako „výkon“, jsou spíše dovednosti a výstupy než lidský prvek pracoviště. Co je však práce, kromě práce s ostatními lidmi? Strukturovaný rozhovor zanedbává co opravdu Dopady na výkon práce: Osobní atributy zúčastněných jednotlivců, jejich závazek k práci a jejich schopnost pracovat s kolegy. Tyto rozhovory nemohou předvídat, jak dobře se s mými spolupracovníky a já vyjdeme, jak dlouho zůstanu, jak dlouho se cítím v průběhu času, jak mě práce zpochybňuje a buduje svou postavu-všechny základní prvky úspěšného výkonu.
Rozhovory jsou spravedlivější a více informativní o tom, na čem opravdu záleží, když se jedná o otevřené konverzace. A takové rozhovory umožňují také žadatelům vyhodnotit potenciální zaměstnavatele: Strukturované rozhovory dávají kandidátovi velmi malý pohled na jejich potenciálního zaměstnavatele. Perfunctory a obávaný „Máte pro nás nějaké dotazy?“ Neříká mi nic o tom, proč bych měl chtít práci. Naproti tomu otevřené rozhovory berou kandidáta vážně, protože někdo, kdo může nabídku přijmout nebo odejít.
Mít předsudky v bezvědomí je součástí lidský stav– Každý je má. Měli bychom se snažit je zmírnit při najímání praktik, ale ne za cenu sebeúcty kandidátů. O čem bychom měli mluvit v otevřených rozhovorech? Práce, samozřejmě. Nepřítomnost vzorce však umožňuje výměně soustředit se na lidi a probíhat v tuto chvíli. Není to konečný cíl naší touhy eliminovat bezvědomí – být schopen vidět lidi tak, jak skutečně jsou?
