Dei je pod palbou – nejen od politiků, ale ze samotné akademie. To, co začalo jako tlak na vlastní kapitál, nyní čelí existenciální krizi. Fakulta, studenti a dokonce i dlouhodobí obhájci se ptají, zda DEI ztratila cestu – ať už se to stalo příliš symbolickým, příliš skriptovaným nebo příliš bezmocným na skutečnou změnu.
Strávil jsem pět let jako důstojník DEI na vysokoškolském vzdělávání. Snažil jsem se o změnu v akademickém systému, který tvrdil, že to chce. Stále věřím v DEI. Přesto jsem viděl, jak často to selže – ne proto, že myšlenky jsou špatné, ale protože poprava je. Rozmanitost, spravedlnost a začlenění, pokud jsou zamyšleně a strategicky zakořeněny, mohou být transformativní. Když se však stanou symbolickými gestami, cvičeními zaškrtáváním nebo mandáty shora dolů uložené bez důvěry nebo buy-in, často se odrazí. Viděl jsem oba.
To není zastavení šíření. Píšu to, protože stále věřím v práci – a proto, že víra bez kontroly je nebezpečná. DEI nemusí být demontován. Musí být reformováno, posíleno a učiněno upřímnější. Potřebujeme méně sloganů a více látky. Méně signalizace a více systémů. A především více pokora ohledně složitosti této práce.
Jedním z největších problémů, které jsem viděl, je snížení rozmanitosti pouze na rasu, etnicitu nebo pohlaví. Jedná se o důležité rozměry, ale nejsou to celý obrázek. Když se rozmanitost stane zástupcem pouze pro viditelné markery identity, chybí nám to, co ve skutečnosti dělá instituce silnější: široká škála živých zkušeností, dovedností a světonázorů. Začlenění není o dohodě – jde o vytvoření prostoru pro lidi, kteří vidí svět jinak. Nebezpečí příliš úzce se zaměřuje na to, že vytváříme instituce, které vypadají různorodosti, jejichž členové si stále myslí to samé – a tento druh monolitu nevyřeší složité problémy. To nás zhoršuje při jejich řešení.
Žijeme v době mimořádné složitosti. Ať už se zabýváme změnou klimatu, umělé inteligenci, duševního zdraví nebo globálního konfliktu, tyto výzvy vyžadují spolupráci napříč rozdíly. Výzkum to ukazuje rozmanité týmy přinášejí lepší výsledky. Jsou kreativnější, více inovativnější a častěji zpochybňují předpoklady, které by jinak probíhaly netestovány. Funguje to však pouze tehdy, když je začlenění skutečné – ne performativní. Rozmanitost bez zařazení je jako sestavení symfonie a nikdy nenechává polovinu hudebníků hrát.
Proto si nemůžeme dovolit, aby se DEI špatně. Protože když to uděláme, důsledky se zvracejí – nejen v zmeškaných příležitostech pro inovace, ale v erodované důvěře, odpojení a odporu. A některé z těch vůlí, i když v mnoha případech politicky zbraně, jsou také podněcovány skutečnými problémy se samotným DEI.
Musíme být upřímní ohledně jednoho z těchto problémů: umlčení nesouhlasných názorů. Když je DEI orámována způsobem, který naznačuje, že existuje pouze jedna přijatelná perspektiva – nebo když lidé, kteří zvyšují legitimní kritiku, jsou zamítnuty jako regresivní – podkopávají samotné hodnoty začlenění a dialogu. Skutečná kapitálová práce musí vytvořit prostor pro nesouhlas, zejména pokud je uctivá a zakotvena ve společné touze po zlepšení.
Když jsou kritické otázky považovány za hrozby nebo když se lidé obávají profesionálních důsledků pro vyjádření nesouhlasu, riskujeme, že podkopáme hodnoty intelektuální přísnosti a začlenění, které má DEI prosazovat. Je to krátká cesta od ideologické jasnosti k rigiditě, která může vypnout druh dialogu, který vyžaduje pokrok. Začlenění musí také znamenat zahrnutí nepopulárních názorů. Toto je jedna lekce, kterou jsem se naučil tvrdě.
Další výzvou, která nadále podkopává důvěru v úsilí DEI, je vnímání tzv. Pronájmu rozmanitosti. Fráze je naložena, toxická a – když se DEI dělá špatně – ne zcela nepodložená. V institucích, kde je najímání redukováno na kontrolu demografických krabic, se toto vnímání chytí. A s tím je najatá osoba okamžitě nastavena tak, aby selhala. Ne proto, že jim chybí kvalifikace, ale proto, že jejich kolegové jsou přesvědčeni, že byli vybráni ze špatných důvodů. Narušuje důvěru, plemena zášť a delegitimizuje celý proces.
Ale to není to, co má být Dei. Po provedení správně to rozšiřuje proces vyhledávání. Nespíše bar. Znamená to obsadit širší síť, provádět cílený dosah a zajistit, aby fond žadatele odráží celou škálu talentů, který existuje. Znamená to přerušení předpojatostí, které tvarují najímání – zejména v homogenních odděleních. A když to uděláte, kandidátský fond se stane rozmanitější a konkurenceschopnější.
Během mého působení DEI jsme vyvinuli sadu nástrojů pro najímání fakulty k řešení těchto výzev. Podporovala širší terénní a inkluzivní reklamy na zaměstnání a pomohla prohledávat výbory prozkoumat, jak zkreslení může ovlivnit hodnocení. Sada nástrojů byla přijata na univerzitě a stala se základem pro Publikace recenzovaná recenze. Vyhledávací výbory uváděly, že se cítí sebevědomější a výsledky najímání začaly odrážet tuto úmyslnost. To je to, jak to vypadá, když se DEI stane spíše nástrojem pro dokonalost, než pro to ohrožení.
Ale ani ty nejlepší nástroje nemohou opravit zlomenou strukturu. Mnoho vůdců DEI je najato, aby řídili změnu, ale zamítli moc nebo zdroje. Jsou pověřeny transformací instituce, ale jsou umístěny na okraji rozhodování. A když změna nepřijde dostatečně rychle, jsou obviňováni. Cítil jsem ten tlak. A viděl jsem, jak to narušuje důvěru – nejen pro ty, kteří dělají práci, ale pro komunity mají sloužit. Pokud jde o spravedlnost vážně, musíme přestat zacházet s DEI jako s prioritou i pro památku. Zároveň to nemůže být svědomí instituce a jeho obětní beránek.
Pravda je, že úřad nebo důstojník DEI nezáleží na nejmenším. Záleží na tom, co jsou tyto kanceláře a jednotlivci oprávněni dělat – a jak instituce reaguje. Struktury DEI jsou příliš často nastaveny s velkými tituly, ale malá skutečná autorita. Jsou nedostatečně financovaní, přetížení a očekávají se, že budou nést hmotnost transformace bez nástrojů, které by to provedly. Horší je, že se někdy používají pro symbolickou signalizaci, zatímco skutečná rozhodnutí dochází jinde.
Tady je horký pohled: Potvrzení půdy jsou jedním z nejjasnějších příkladů symbolického dei, který se pokazil. Dokonce i mnoho obhájců DEI je neklidných o tom, jak to říkat nahlas – ale je to konverzace, kterou musíme mít. Původně se zamýšleli jako uctivé uznání domorodých obyvatel, příliš často se stávají formálními, povrchními a postrádajícími se sledováním. Když je instituce recitují, aniž by zapojily domorodé komunity, investovaly do svých úspěchů nebo se zabývaly systémovými problémy, které je dnes ovlivňují, gesto zazvoní. Někdy je to dokonce kontraproduktivní – vyvolává vzhled morálního jednání bez látky. To je nebezpečí symbolického DEI: v tuto chvíli se cítí dobře, ale může to udělat více škody než užitku maskováním skutečné práce, kterou je třeba udělat. Respekt vyžaduje více než slova. Vyžaduje to smysluplné zapojení, investice do zdrojů a trvalý závazek.
Další horký pohled: Někdy omezení zlepšují práci. Zábradlí – i legální – nás mohou nutí, abychom se stali kreativnějším, úmyslnějším a více zaměřeným na to, co ve skutečnosti funguje. V mém domovském státě Kalifornie fungovala DEI práce podle právních omezení Propozice 209, prošla v roce 1996, což zakazuje veřejným institucím zvážit rasu, pohlaví nebo etnicitu při přijímání, najímání nebo uzavírání. V roce 2020 selhala hlasovací iniciativa na zrušení prop 209-odkládala se status quo neporušené, ale vládne debatě o tom, jak by měl vypadat spravedlnost v závodním neutrálním právním prostředí.
Spíše než označení posunu, hlasování 2020 znovu potvrdilo, že kalifornské instituce procházejí téměř tři desetiletí. Veřejné vysoké školy a univerzity strávily roky a přizpůsobováním se-rozšiřování terénních a potrubních programů, vylepšení vyhledávacích procesů a investováním do mentorství a rozvoje fakult-to vše bez použití kritérií uvědoměného rasy. Aniž by se spoléhali na nejzávalnější zranitelnější nástroje, byli tlačeni k budování modelů reformy, které byly právně zdravé, široce použitelné a méně náchylné k politickému útoku.
Kalifornie není sama – některé ostatní státy přijaly podobná omezení. A zatímco stát není imunní vůči kontrole a vyšetřování, kterým nyní čelí instituce po celé zemi, omezení prop 209 přinutila úmyslnější a odolnější přístup k vlastnímu spravedlnosti – ten, který může pro ostatní nabídnout užitečné lekce.
Vzhledem k tomu, že se rozprostírá vůle DEI – kromě soudních sporů, legislativy a veřejného diskurzu – je snadné to všechno odmítnout jako reakční. Někdy to je. Ale někdy je to reakce na skutečné nedostatky: nedostatek transparentnosti, ideologická rigidita, symbolické úsilí bez výsledků. Řešením není opustit DEI. Je to lépe. S přísností, méně divadlem. Více výsledků, méně sloganů. Musíme rozlišovat mezi Bad Dei a Good DEI. Mezi tím, co se dělí a co sjednocuje. Mezi tím, co umisťuje a co se transformuje.
Tady je realita: Alternativy k rozmanitosti, spravedlnosti a začlenění – jednotnost, nerovnost a vyloučení – neexistovaly hodnoty, které by měla přijmout, že by se instituce měla přijmout. Jen málo lidí, dokonce i skeptiků DEI, by jinak argumentovalo. Skutečná debata se netýká samotných hodnot – jde o to, jak byly implementovány, a o tom, zda metody, které jsme použili, skutečně pokročily v výsledcích, o kterých tvrdíme. Má -li DEI přežít, musí se vyvíjet. Ne do něčeho lesklejšího nebo trender – ale do něčeho skutečného. Postaveno na důvěře, nikoli výkon. A tato důvěra nepochází z více výborů nebo prohlášení. Pochází to z ukázky naší práce, vlastnictví našich chyb a zůstat oddané hodnotám, které nás na prvním místě přivedly do této oblasti.
To je to, co jsem se naučil. A stále se učím. Ale neztratil jsem naději. Země se mění – ale toto narušení přináší příležitost. Je to úrodná půda pro budování něčeho lepšího. Pokud naši jistotu přineseme více pokory, více důkazů o našich strategiích a větší odvahu k našim rozhovorům, nemusí to být konec DEI. Může to být začátek něčeho silnějšího.
