Více než polovina vysokoškolských studentů věří, že profesoři by měli převzít mentoringovou roli na podporu jejich kariérního rozvoje, podle a 2024 Uvnitř vyšší ed přehled. A Zpráva 2023 od Americké rady pro vzdělávání ukázali, že neformální a formální mentoring může rozšířit cesty k postgraduálnímu vzdělávání studentů, zejména těch z historicky marginalizovaného prostředí.
Jen málo členů fakulty však dostává formální školení o tom, jak být efektivním mentorem a zároveň vyrovnává výuku, výzkum a publikování. To je jen obtížnější, protože fakulta naviguje měnící se-a stále nejistější-vysokoškolské vzdělávací prostředí poznamenané zintenzivňováním politické kontroly, neustále se zoufalým rozpočtem, zvýšeným pracovním zátěží a méně akademických vyhlídkou pro své studenty.
„Podmínky pro mentoring se nadále zhoršují,“ řekla Maria Wisdom, asistentka viceprezidenta pro pokrok fakulty na Duke University. „Současně nikdy nebyla potřeba skutečně působivého mentoringu a myslím si, že nikdy nebyl okamžik, kdy je jasné, že se musíme naučit podporovat lidi, aniž by měli všechny odpovědi.“
Po deseti letech práce jako anglická profesorka na Columbia College se moudrost zaměřila na koučování včasné a střední fakulty napříč disciplínami. Vede také mentoringové workshopy pro fakultu, která se snaží zlepšit jejich mentorství juniorských vědců, vědců a kolegů.
Minulý měsíc publikovala Jak mentorovat kohokoli na akademické obci (Princeton University Press), praktický průvodce zaměřený na demystifikaci toho, co to znamená být mentorem. Uvnitř vyšší ed Mluvil s moudrostí o některých radách, které v knize stanoví, a o tom, jak může pomoci mentorům – a mentorům – nutí k nejisté budoucnosti sektoru sektoru vysokoškolského vzdělávání.
Tento rozhovor byl upraven pro délku a jasnost.
Otázka: Jak vaše zkušenosti s mentorem a mentorem utvářely váš přístup k mentoringu?
A: Když se ohlédl zpět, mentorství, které jsem obdržel, bylo jen v pořádku. Občas to bylo opravdu užitečné. Ale mohu také myslet na několik případů ve své profesionální trajektorii, kde by se věci mohly jít jinak a lepší, kdybych měl efektivnější mentoring.
O mnoho let později, poté, co jsem opustil profesor, jsem pracoval v Duke – první jako postgraduální poradce a poté jako certifikovaný trenér, nejprve pracoval s grad studentů a poté s fakultou. Bylo to díky odbornému školení – což byl velmi odlišný druh školení než to, co jsem obdržel ve svém postgraduálním vzdělávání -, že jsem byl schopen pochopit, co to znamená být profesionálním pomocníkem a kolik různých rolí můžeme obsadit, když jsme profesionální pomocníci. A všechny tyto role se nějakým způsobem překrývají s mentoringem.
Toto povědomí mi pomohlo uvědomit si, že většina mentorů fakulty prostě nemá čas nebo šířku pásma nebo zdroje, aby byla zamyšlená ohledně těchto rozdílů a co to znamená ve skutečnosti mentorovat někoho v určitém kontextu v určitém čase.
Otázka: V knize píšete asi tři různé přístupy k mentoringu: mentoring se srdcem, páteř a jako trenér. Můžete popsat rozdíl mezi těmito přístupy a jak mohou mentoři využít všechny tři?
A: Všichni jsou propojeni a všichni jsou důležití.
Všichni efektivní vůdci musí mít jak páteř – což znamená pevnost, přísnost a konzistenci – a srdce, což je empatie, porozumění a laskavost. Dobrý vůdce tyto dvě věci vyrovnává současně a zřídka je vůdcem přirozeným v obou oblastech.
Možná nejsou dobří v poskytování zpětné vazby, na začátku vztahu nevyjasňují jasná očekávání nebo nemají systém pravidelných kontrol s jejich mentorem. To jsou všechny prvky páteře. Nebo do toho možná nevkládají dost srdce. Mohou stanovit jasná očekávání a poskytovat pravidelnou zpětnou vazbu, ale jsou trochu necitliví na potřeby mentora, nebo prostě nejsou příliš empatické, a tak si myslím, že musíte mít obojí.
A to je místo, kde přichází koučování. Koučování je strukturovaná konverzace, ve kterém musíte být plně přítomni a empatičtí. Tak vidím koučování a ožením se obou aspektů páteře a srdce.
Otázka: Jaké jsou některé z běžných mylných představ o tom, co to znamená být efektivním akademickým mentorem? Co to znamená být efektivním mentorem?
A: Mezi mnoha akademiky je to převládající předpoklad, že mentoring je jen něco, co přirozeně zjistíte, jak dělat, jak jdete. Fakulta buď mentoruje způsob, jakým byli mentorováni, nebo mentorují opozici vůči neúčinnému způsobu, jakým byli mentorováni. Vidím také příliš mnoho toho, čemu říkám syndrom mentora Impostora v Akademii, což je tento vadný předpoklad, že můžete mentorovat pouze lidi ve stejné disciplíně jako vy nebo kteří sledují stejnou kariérní cestu jako vy.
Máme sklon podceňovat moc, kterou všichni musíme být užitečný pro profesionální růst druhého způsobem, který nemá nic společného s disciplinární odborností. To jsou věci, jako je aktivní naslouchání, pěstování empatie, základní koučovací dovednosti a provádění více poslechu a aktivního výslechu než mluvení u někoho.
Musíme přestat předpokládat, že mentoring je něco, s čím jste se narodili, a místo toho si to považujte za soubor dovedností, kompetencí a dokonce i celý světonázor, který vám může pomoci být pro kohokoli nápomocný. Nejde o nalití znalostí do prázdné nádoby. Jde o to být facilitátorem a vytvoření prostoru, který by položil provokativní otázky, které někomu pomohou zapamatovat si, jak jsou talentovaní a vynalézaví.
Otázka: Jak efektivní mentoring prospívá studentům a vysokoškolskému vzdělávání obecněji?
A: Dobré mentorství do jisté míry zvyšuje všechny tyto hierarchie, které máme ve vysokoškolském vzdělávání, kde jsou profesoři fontánou všech znalostí, drží veškerou moc a postgraduální studenti jsou spíše jako učni nebo plavidla, kteří mají být naplněni těmito znalostmi. Je to účtování menterů s mnohem větší odpovědností za jejich vlastní učení, růst a rozvoj.
To se může zdát jako velká zátěž, kterou lze umístit na ramena mentora. Pokud se však studenta Grad učí během svého studijního programu, jak odrážet jejich vlastní profesní potřeby, jak požádat o pomoc s úctou a efektivním způsobem a jak stanovit jasné cíle a pracovat na nich v malých krocích, budou stanoveny pro úspěch po zbytek své kariéry.
Otázka: Krajina vysokoškolského vzdělávání se mění a pracovní místa fakulty a financování se stávají vzácnějšími. Jak díky těmto realitám je mentoring náročnější?
A: Lidé často nepřebírají mentoringové role, protože prostě mají pocit, že nemají dost času. Schůzky jsou spěchány, nebo je možná mentor rozptylován, zatímco mentory jsou v jejich kanceláři. A to je jen mikrokosmos většího zhoršení vztahů napříč naší společností.
Nikdo ve vyšších ED nemá odpovědi na to, co se stane za tři měsíce, natož za tři roky. To však neznamená, že se jen vzdáme a přestaneme podporovat svou juniorskou fakultu nebo své postgraduální studenty. Musíme přemýšlet o tom, jak jim můžeme pomoci učit se a růst i uprostřed tohoto typu prostředí. A to je druh mentoringu, který se moje kniha snaží povzbudit lidi, aby si přijali.
Otázka: Jak mohou mentoři pomoci studentům navigovat na měnící se akademické trh práce?
A: Na akademické půdě stále máme tendenci předpokládat, že nejenže existují akademická pracovní místa, ale že lidé zůstanou ve stejné kariéře po celou svou 30 až 40letou kariéru. Pro spoustu vyšších fakult to byla jejich životní zkušenost, ale už nemůžeme předpokládat. Mentoři nedělají svým studentům žádnou laskavost tím, že je připravují na tyto lineární, stabilní, téměř neexistující kariérní cesty. Mentoři musí přemýšlet o tom, jak mohou podporovat lidi v tom, že jsou hbití a přizpůsobitelní se tváří v tvář nepředvídatelným změnám.
Musíme našim studentům udělat pohodlí zkoušet nové věci, riskovat, být proaktivní a budovat vztahy. To jsou všechny věci, které jim pomohou ke změně počasí. Tu a tam občas uslyším o členovi nebo poradci fakulty, který nechtěl, aby jejich student dělal stáž, protože to nemělo nic společného s jejich disertací a (by) trvalo déle, než dokončil program; Vidí to jako rozptýlení. Ale pro některé z těchto studentů byly stáže nejcennější věcí, kterou udělali na postgraduální škole, protože to vedlo přímo k jejich první nekademické práci po ukončení studia.
Otázka: Jak mohou mentoři podporovat sebe a navzájem při pokusu o zlepšení mentoringu?
A: Zlepšení mentoringu se nemůže stát jen zlepšením jednoho vztahu najednou. Musíme přemýšlet o tom, jak budovat kultury, které podporují vynikající a efektivní mentoring. Příliš často je mentoring stále praktikován izolovaně a fakulta se stydí veřejně mluvit o svých mentorských zkušenostech. To je trochu hloupé, protože si myslím, že byste mohli mít mnoho členů fakulty v jediném programu, který se zabývá stejnými výzvami mentoringu. Ale protože se nikdy nesedí, aby porovnali poznámky, ani si to neuvědomují.
V knize mluvím o důležitosti židlí a přidružených děkanů normalizujících konverzace o mentoringu fakulty. Členové fakulty by se měli zeptat sami sebe, když naposledy byla v minulém roce na pořadu fakulty, mentoringu postgraduálního studenta nebo nové mentoring fakulty.
Tyto konverzace se zřídka dějí. Je potřeba mentoringových mentorů. A velmi často jsou to vaši vrstevníci nebo někdo, koho považujete za profesionálního mentora. Při naučení se stavět tyto neformální sítě podpory je hodně síly.
Vyhoření mentora je také velkým problémem. Pokud se pokoušíte někoho mentorovat a na každém setkání se pod očima objevíte s tmavými kruhy, váš mentee předpokládá, že je to nezbytné pro úspěch v akademii. Fakulta musí modelovat wellness a péči o sebe, nejen v mentoringu, ale téměř v každé oblasti jejich života.
Otázka: Nabízí vaše kniha nějaké rady pro mentory?
A: Ano. Tato kniha ve skutečnosti vyrostla z kurzu, který jsem učil pro postgraduální studenty, který se zabýval tím, jak co nejlépe využít mentorské vztahy.
Většina postgraduálních studentů neměla příležitost ani luxus sedět a přemýšlet o tom, co je dobrý mentor nebo jak se obhajují, aby získali lepší mentorování. Na konci každé kapitoly mám malou sekci s názvem Takeaways pro mentery, včetně jedné části o tom, jak přijmout a používat zpětnou vazbu. Existuje také další, jak vybudovat neformální mentorskou síť, pokud od svých formálních mentorů nedostanete dost.
Tuto knihu jsem napsal pro mentory i pro mentory.
